Par notre partenaire Arkos International

7 salariés sur 10 considèrent que la révolution digitale est en cours, et 63 % pensent qu’elle aura un impact sur leur fonction dans les années à venir.
Les modes de travail changent avec les usages. Comment le management peut-il relever ces nouveaux défis ?

On observe avec la révolution digitale l’émergence d’une vraie « culture 2.0 », qui transforme en profondeur les organisations. De nouveaux modes de travail émergent avec le numérique. Le temps réel impose plus de flexibilité et d’agilité, et implique une plus grande autonomie des collaborateurs. L’évolution des outils fait apparaître de nouveaux usages, comme le télétravail et le collaboratif. Ces transformations supposent une évolution du rôle classique du manager.

Quelles sont les nouvelles attentes vis à vis du management ?
Dans moins de 5 ans, la génération Y sera majoritaire dans l’entreprise. Ceux qu’on appelle les Yers, les digital natives, les GenY, apportent avec eux de nouvelles attentes, de nouveaux besoins, de nouvelles envies. En somme, une vision du travail et du management différente, et un grand vent de changement.
De nouveaux modèles de relations émergent des changements de la société. On n’attend plus seulement un travail intéressant, on veut y trouver du sens. On ne veut plus être un maillon de la chaîne, on veut être reconnu en tant qu’individu. L’évaluation annuelle n’est pas assez, on veut du feedback en permanence. Enfin, le seul développement des compétences ne suffit pas, on veut grandir et s’épanouir.

Qui sera le manager de demain ?
Le manager doit s’adapter, et dépasser son simple rôle de gestionnaire pour se recentrer sur les individus qui composent son équipe. Construire la confiance grâce à la proximité, voilà ce qu’on attend de lui. Il doit satisfaire les attentes de feedback de ses collaborateurs, et cela en observant et en écoutant. Il doit être capable de laisser une marge de manœuvre tout en accompagnant et soutenant les modes de travail collaboratifs. Le manager doit promouvoir la transversalité et sortir des logiques de territoires, sans avoir peur de perdre le contrôle.
L’enjeu : un manager plus présent et plus attentionné, qui accorde de l’importance au développement professionnel et personnel des collaborateurs au-delà de l’atteinte des objectifs.
La posture de manager coach répond à ces exigences. Déjà appliquée dans les métiers commerciaux sous la forme du coaching de vente, cette posture est adaptée au développement de compétences métiers, mais surtout relationnelles et comportementales.

Mais concrètement, ça veut dire quoi ?
Le manager et le coaché fixent ensemble un objectif à atteindre, lié au développement d’une compétence. Par exemple, réussir à mieux gérer son temps, améliorer la relation avec ses collègues, animer des réunions, savoir déléguer, améliorer sa prise de parole en public… Ils prennent ensuite des temps à intervalles réguliers pour les séances de coaching. Ce moment n’est ni un point d’activité, ni un entretien d’évaluation : c’est un temps d’échange privilégié entre le collaborateur et son manager. Ils essaient ensemble de trouver des moyens d’atteindre l’objectif fixé au début.
Cela implique que le manager développe lui-même de nouvelles compétences : l’écoute active, la capacité de faire un feedback constructif, l’empathie… qui ne peuvent qu’apporter de la valeur ajoutée à ses pratiques managériales.

Quels avantages pour l’entreprise ?
C’est, bien entendu, un investissement pour l’entreprise, le manager et le coaché. Souvent, les managers manquent de temps, sont trop focalisés sur l’atteinte des objectifs, et ces moments dédiés peuvent être difficiles à mettre en œuvre. Le bénéfice est pourtant réel.
Instaurer un temps d’échange privilégié permet d’améliorer la relation de management, si celle-ci est tendue ou dégradée. C’est l’occasion de mettre ses ressentiments de côté, dans un cadre bienveillant et grâce à une posture d’écoute mutuelle.
Cela permet plus de proximité, et ainsi de construire la confiance. Le feedback est un élément très important de cette relation, qui permet une réflexion sur soi.
Ce sera l’occasion de faire fructifier et d’ancrer la formation du collaborateur. Si cet objectif est relationnel ou comportemental, son atteinte aura pour effet une amélioration des relations d’équipe et un mieux-être au travail.
Enfin, il permet au coaché de s’épanouir, mais aussi au manager. Le coaching est l’occasion d’une réflexion sur ses propres pratiques, et le manager pourra ainsi s’améliorer constamment en prenant conscience des difficultés et obstacles rencontrés par ses collaborateurs.

La posture de manager coach correspond bien à ces attentes des nouvelles générations, et vise à soutenir la performance tout en travaillant sur la motivation et les relations.